Kardinaltugenden effektiver Führung - Personalberater dürfen nicht zu Hofnarren werden
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In seinem eigenen Aufsatz untersucht Drucker, welche Eigenschaften eine "effektive Führungskraft" ausmachen. Dabei entwickelt er acht so genannte Kardinaltugenden. Eine gute und effiziente Führungskraft fragt zuallererst: Was ist zu tun? Dann: Was ist gut für das Unternehmen? Anschliessend entwickelt sie einen Aktionsplan und übernimmt Verantwortung für die selbst getroffenen Entscheidungen. Um die eigenen Ziele zu markieren und den Mitarbeitern plausibel zu machen, sorgt sie für effektive Kommunikationsstrukturen. Sie konzentriert sich auf Chancen und nicht auf Probleme. Wegen der zeitraubenden Vielzahl von Besprechungen sorgt sie dafür, dass die Meetings produktiv sind. Ausserdem denkt und spricht sie von einem "Wir" und nicht von einem "Ich". Man könne einen erfolgreichen Manager nicht an der Nasenspitze erkennen. Nach Charakter, Auftreten, Naturell und Intelligenz könnten sich effektive Führungskräfte durchaus unterscheiden: "Um es noch einmal zu betonen: Gute Führungskräfte unterscheiden sich erheblich in ihren Persönlichkeiten, Stärken und Schwächen, Werten und Überzeugungen. Sie haben nichts weiter gemein, als dass sie effektiv arbeiten, eben das Richtige tun." Und ausserdem schreibt der Management-Papst den Managern von heute ins Stammbuch: "Eine Führungskraft zu sein ist kein Privileg, sondern eine Verpflichtung. Und die oberste Verpflichtung dabei ist die zur Effektivität."
Um gute Führungskräfte auszuwählen und anzuwerben, benötigt man gute Personalberater. Peter Paschek, Mitherausgeber des Bandes, Schüler von Peter F. Drucker und geschäftsführender Gesellschafter der Delta Management Consultants GmbH, stellt daher die "Kardinaltugenden effektiver Personalberatung" auf. Personalberatung ist für ihn "die gezielte Suche und Auswahl von Führungskräften - kurz und hinreichend treffend Head Hunting genannt". Ähnlich wie Drucker ist Paschek der Meinung, dass effektive Führungskräfte völlig unterschiedlich sein können. Drucker schildert zur Illustration den McDonald Gründer Ray Kroc: "Ein genialer Unternehmer, der andererseits nur über einen Sprachschatz von 800 Worten verfügte, 100 für den täglichen Gebrauch und die restlichen 700 unterschiedliche Bezeichnungen für Hamburger." Effektives Management basiere nicht auf Charisma oder besonderer Intelligenz, sondern auf harter Arbeit, der Verantwortung für die eigene Organisation und beständiger Glaubwürdigkeit, nicht Cleverness.
Der Personalberater trage die Verantwortung für alle von ihm vorgeschlagenen Kandidaten. Seine wichtigste Arbeitsunterlage sei das Anforderungsprofil, das er gemeinsam mit seinem Klienten erstelle. Seine intellektuelle Integrität drücke sich darin aus, dass der Berater die Dinge so sehe, wie sie sind und nicht so, wie sich Klient und Berater die Lage vielleicht wünschen. Bei der Kandidatenrecherche fungiere der Head Hunter als Projektmanager, "indem er das Projekt dahingehend steuert, dass das entsprechende Managementpersonal aus den relevanten Suchfeldern der Branchen und Unternehmen umfassend identifiziert wird".
Als Berater von Führungskräften kommen auf den Personalberater besondere Aufgaben zu. Paschek zitiert Platon mit den Worten: "Schmeichelei bezeichnet diejenige Art, mit jemandem umzugehen, bei man bloss das Angenehme und nicht das Beste ins Auge fasst." Dies heisst, übertragen auf die heutigen Verhältnisse: Leute in Spitzenpositionen sind häufig von Ja-Sagern umgeben. Will der Berater nicht das Schicksal des Hofnarren wählen, dann versucht er, als Korrektiv zu wirken und sich an den Werten Verantwortung und Integrität zu orientieren. Dabei muss er dann das Spannungsfeld von Beratung und Geschäft aushalten.
"Druckers Thesen sind nicht nur schöne Theorie, sondern lassen sich auf die praktische Arbeit eines Beraters anwenden. Das Richtige zu tun heisst, das jeder sein Handeln nach Wertvorstellungen ausrichtet, die von der Allgemeinheit akzeptiert und von gesellschaftlichen Institutionen wie zum Beispiel der Kirche vorgegeben werden. Leider ist manchen Managern dieses Wertebewusstsein abhanden gekommen", kommentiert Michael Sander, Geschäftsführer des Lindauer Beratungshauses TCP Terra Consulting Partners GmbH http://www.terraconsult.de. Würde sich das Verhalten von Managern an dem philosophisch unverfänglichen kategorischen Imperativ von Kant ausrichten, so gäbe es nicht so viele Exzesse in der Management-Landschaft. Sander macht die Manager aber nicht allein verantwortlich für diese Entwicklung. "In einer Gesellschaft, in der allgemein verbindliche Werte keine grosse Rolle mehr spielen, kann es auch keine ausreichend grosse Anzahl von Führungskräften geben, die instinktiv wissen, was richtig und was falsch ist", so der Berater. Druckers Schriften könnten jedoch als Orientierung dienen.
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Datum: 17.12.2004 - 12:26 Uhr
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