Personal in Indien: Erfolgreiche Suche und Auswahl von Führungskräften
Personalwesen Indien: Über die Schwierigkeit, die “richtige” indische Führungskraft zu finden. Ein Kommentar der Dr. Wamser + Batra Personalberatung für Indien, eine Fachabteilung der Dr. Wamser + Batra GmbH.
(firmenpresse) - Es ist bittere Ironie, aber Indien hat trotz seiner 1,25 Milliarden Einwohner zu wenig qualifiziertes Personal. Das gilt ganz besonders für Führungspositionen und beschert damit den Unternehmen einiges an Kopfzerbrechen, wenn es darum geht geeignete Kandidaten zu finden. Da das Angebot am Personalmarkt Indiens der Nachfrage stark hinterher hinkt, steigen die Gehälter, insbesondere für Führungskräfte, kräftig. Gehaltssteigerungen von 10 bis 15 Prozent pro Jahr sind schon für indische Fachkräfte die Norm – auch in wirtschaftlich schwächeren Zeiten. Wer in Indien einen indischen Geschäftsführer anstellt, muss bereits mit Gehältern von 50 bis 100.000 Euro brutto rechnen. Kandidaten, die darunter liegen, bringen häufig nicht die Qualität. Es mangelt dann an Fachkenntnissen, Persönlichkeit oder Erfahrung. Gerade in Indien gilt: Für „billig“ gibt es auch nur „billig“. Und wenn Sie den international erfahrenen Top-Manager suchen, dürfen Sie nicht überrascht sein, wenn Sie mit Gehaltsforderungen von 200 oder 300.000 Euro konfrontiert werden. Indien ein Billigland? Zumindest nicht bei Führungskräften! Auch wenn traditionell die Identifikation mit dem Arbeitgeber in Indien überdurchschnittlich hoch ist, zählt die Fluktuationsrate in Indien zu den höchsten der Welt. Das trifft zwar weniger für Manager zu, aber das Angebot an Job-Alternativen verstärkt trotzdem den Wettbewerb und führt dazu, dass sich Firmen einiges einfallen lassen müssen um ihre Leistungsträger zu halten. „Hochqualifiziertes Personal mit internationaler Erfahrung ist ohnehin kaum verfügbar“, so Werner Heesen, Bereichsleiter „Personal & Organisation“ der Dr. Wamser + Batra GmbH. Für deutsche Mittelständler ist das in Indien umso mehr ein Problem, da für potentielle Mitarbeiter der Name und die Reputation eines Arbeitgebers eine wichtige Rolle bei der Job-Wahl spielen; große Firmen gelten als attraktiver als kleine oder mittelgroße Arbeitgeber. Daher sind letztendlich die meisten deutschen Unternehmen bei der Personalauswahl vor Ort auf professionelle Unterstützung in Form eines erfahrenen Personalberaters angewiesen. Die Fallstricke bei der Personalsuche in Indien sind mannigfach und beginnen bereits beim Einsammeln der Kandidatenprofile. Wenn Sie per Inserat suchen, werden Sie von einer unglaublichen Menge an Bewerbungen überschwemmt werden. Die wenigsten davon werden allerdings nur annähernd Ihre Anforderungen erfüllen. Einen indischen Lebenslauf zu interpretieren ist eine Wissenschaft für sich: Papier ist in Indien besonders geduldig und der Kreativität sind oft keine Grenzen gesetzt. „Pimp up my CV“ ist keine Ausnahme, sondern die Regel: Universitäten und Abschlüsse, die es gar nicht gibt, Referenzen, die erkauft wurden, attestierte Branchenkenntnisse, die vorgegaukelt werden. Der Recruiting-Prozess ist in Indien wesentlich komplexer und langwieriger als in Europa. Sie müssen einerseits die Quantität bewältigen, andererseits die Qualität wie die Nadel im Heuhaufen suchen. Da macht sich Erfahrung in jedem Fall bezahlt. Referenzen einzuholen und den persönlichen Background der Kandidaten über Dritte gründlich zu checken, ist unabdingbar. „Das ist jedoch nur möglich, wenn Sie über entsprechende Netzwerke vor Ort verfügen“, so Heesen, der 13 Jahre lang vor Ort als Geschäftsführer der Lufthansa Indien tätig war. Einer der häufigsten Fehler mangels Indien-Erfahrung: Überschätzung. Es kommt nicht selten vor, dass deutsche Manager und Unternehmer bei einer internationalen Messe einen indischen Manager treffen und von dessen Eloquenz und Charme begeistert sind. Dieser „Super-Inder“ setzt sich und sein Netzwerk hervorragend in Szene und schon ist der erste Geschäftskontakt angebahnt. Im Nachhinein erweist sich der erst-beste Kandidat meist nicht als der Richtige und kommt dem Unternehmen unter Umständen sogar teuer zu stehen. Die wichtigsten Eigenschaften Ihrer potentiellen Führungskräfte sollten jedenfalls weit über (Re-)Präsentations-Fähigkeiten hinausgehen und neben den „klassischen“ fachlichen Attribute (Branchenkenntnisse etc.) auch folgende persönliche Eigenschaften:
• Langfristige Verbindlichkeit und Loyalität zu Ihrem Unternehmen,
• Offenheit, sich auf europäische Standards einzulassen und Ihren Vorgaben bedingungslos zu folgen,
• „Kompatibilität“ zu Ihrer Firmenphilosophie und Ihrer Firmenstruktur,
• Bereitschaft, sich mit Ihnen auch über Schwierigkeiten und Probleme auszutauschen sowie
• Akzeptanz Ihrer Prozesse und Ihres Führungsverhaltens.
Der Kandidat wird von Ihnen wiederum ein attraktives finanzielles Angebot sowie Entwicklungsmöglichkeiten fordern. Geld und vor allem Status sind wichtige Motivationsfaktoren in Indien. Interessante Aufgaben, attraktive Verantwortungsbereiche, persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und klare Karriereperspektiven bieten Ihnen jedoch ausgezeichnete Differenzierungsmerkmale und Argumente, um langfristig indische Leistungsträger zu binden.
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Unternehmensinformation / Kurzprofil:WB berät und betreut europäische Unternehmen auf dem Weg nach und in Indien. Zu den Dienstleistungen gehören Marktanalysen, Planung und Durchführung von Markteintritts- und Markenpositionierungsmaßnahmen, Firmengründungen, Personalsuchen, Vertriebsaufbau ebenso wie Administrationsunterstützung, Krisenmanagement und Unterstützung bei komplexen Aufgaben vor Ort in Indien. Zu den Referenzen zählen Unternehmen wie Miele, Böllhoff, SieMatic, ERBE, Schell, Burg-Wächter, Klaus Union und WISKA.
Bereitgestellt von Benutzer: wamserbatra
Datum: 09.07.2014 - 11:08 Uhr
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Freigabedatum: 09.07.2014
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