Rekrutierung von Hochschulabsolventen - Tipps von internationalen HR-Experten

Mit dem demographischen Wandel gestaltet sich eine effektive Rekrutierung von Hochschulabsolventen für Unternehmen immer schwieriger. Die Herausforderungen, die richtige Bewerberin oder den richtigen Bewerber zu finden, sind groß, auch wenn die Zahl der guten Hochschulabsolventen steigt.

(firmenpresse) - Mit dem demographischen Wandel wird eine effektive Rekrutierung von Hochschulabsolventen für jedes Unternehmen immer wichtiger. Angesichts der zunehmenden Anzahl von Studierenden mit einem erstklassigen Abschluss sind aber manche Unternehmen der Meinung, dass sie weniger für die Rekrutierung von Hochschulabsolventen tun müssten. Die Herausforderung, den richtigen Bewerber für das Unternehmen zu finden, bleibt jedoch dieselbe, denn gute Examensnoten bedeuten nicht automatisch, dass der Bewerber passt. Das cut-e Team hat als internationaler Marktführer für webbasierte Tests bei der Personalauswahl erfahrene Fachleute nach ihren Best-Practice-Tipps zur Rekrutierung von Hochschulabsolventen befragt.

Schritt 1 – Die Planung

Für Anthony Ryan, HR Business Partner bei United Drug (Irland und UK), ist bei der Rekrutierung von Absolventen entscheidend, auf die Unterstützung im eigenen Unternehmen zählen zu können. Ryan empfiehlt: „Sichern Sie sich zu erst die volle Unterstützung der Geschäftsführung. Lassen Sie sich zu Beginn Ihrer Kampagne von Experten beraten und scheuen Sie sich nicht, mit anderen Personalverantwortlichen in Kontakt zu treten und sie nach ihrer Meinung zu fragen. Heben Sie Ihr Programm von anderen ab, aber versprechen Sie nichts, was Ihr Unternehmen nicht halten kann.“

Liz O’Mahony, Group HR Officer bei der Musgrave Group (Irland), teilt diese Ansicht. Für sie ist es äußerst wichtig, einen strukturierten Rekrutierungsplan zu erstellen. Dieser Plan sollte konsequent verfolgt werden, von der Ausschreibung bis hin zum Zeitpunkt, an dem die Absolventen ihr Programm beginnen. Liz O’Mahony empfiehlt folgende Aktivitäten: „Denken Sie zum Beispiel an eine mehrfache persönliche Kontaktaufnahme, die Weiterleitung von Unternehmensnachrichten, gesellschaftliche Anlässe, Buddy- oder Patenprogramme für neue Mitarbeiter im Unternehmen.“

Für die überwiegende Mehrheit der befragten Experten ist eine gute Planung der Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Rekrutierung von Hochschulabsolventen. Ein cut-e Kunde aus dem Bankensektor hat kürzlich eine Rentabilitätsprüfung abgeschlossen. Der Personalverantwortliche beschreibt seine Erkenntnisse: „Bereiten Sie Ihre Rekrutierungsstrategie gut vor – Sie sollten im Voraus wissen, welche Universitäten bzw. Fachhochschulen Sie ansprechen und zu welchem Zeitpunkt die Ansprache erfolgt. Unternehmen sollten sich vom Wettbewerber abheben und dafür sorgen, dass sich ihre Zielgruppe vor allem an ihre Marke erinnert. Vor allem sollten HR-Fachleute sicherstellen, dass ihre Informationen zu Daten und Prozessen präzise und korrekt sind.“



Schritt 2 – Die Anwerbung

Wenn die Planung steht, geht es an die Umsetzung. Der richtige Zeitpunkt dafür sollte jedoch gut überlegt sein. Dazu meint der Experte aus dem Bankensektor: „Viele Absolventen schreiben noch Prüfungen und Arbeiten. Wenn möglich, sollte man daher ihre Zeitpläne berücksichtigen.“

Für Sarah Manley, Group HR Officer bei der Musgrave Group, stellt die Einbindung der Absolventen eine der wichtigsten Aufgaben im Rekrutierungsprozess dar. Sie schlägt vor, dass Unternehmen „neue Trainees und Praktikanten in den Prozess einbinden sollten, um nicht nur die unternehmerischen Aspekte des Programms zu betonen, sondern auch positive Perspektiven wie Begeisterung oder Heiterkeit“.

Schritt 3 – Die Bewertung und Einstellung

Nachdem ein Unternehmen Absolventen von sich überzeugt hat, muss die Eignung der Bewerber überprüft werden. Wenn es sich um eine große Anzahl von Bewerbern handelt, sollte nach Meinung von Andrea Clarkson, Resourcing Team Leader UK & Ireland bei Telefonica, ein Teil dieses Prozesses automatisiert werden. „Sie sollten Ihr Online Assessment-System mit dem Bewerbermanagement-System durch eine Schnittstelle verbinden, um zum einem die Kommunikation mit dem Bewerber zu vereinfachen und die Ergebnisse des Online Assessments direkt in die Bewerberakte zu integrieren", erklärt Clarkson.

Andrea Clarkson meint, dass Videointerviews auch eine zeitsparende Lösung anbieten. Das Tool sei ebenfalls dazu geeignet, die Sprachkenntnisse der Bewerber zu testen.

Für den HR-Experten aus dem Bankwesen stellt es sich als entscheidend dar, dass die Bewerber während des gesamten Prozesses informiert bleiben, damit alle Maßnahmen erfolgreich umgesetzt werden können: „Die Absolventen möchten, dass alles reibungslos abläuft. Ich habe festgestellt, dass bei den Bewerbern vor ihrer Teilnahme Informationsbedarf besteht. Daher sollten HR-Verantwortliche Antworten bereit haben, wenn zum Beispiel folgende Fragen gestellt werden: Was beinhaltet der Auswahlprozess? Wie lange dauert jede der Aktivitäten? Warum möchten das Unternehmen genau diesen Prozess bewerten?“

Sobald alle diese Fragen beantwortet, die Beurteilungen durchgeführt und die Entscheidungen getroffen sind, geht es um die Verträge. Diese sind genauso wichtig wie früher – insbesondere in einer Arbeitswelt, in der sich die Angestellten nicht sicher sind, wie langfristig ihre Beschäftigung in einem Unternehmen ist. „Das Unterzeichnen eines Vertrags ist auch für die junge Generation immer noch von Bedeutung, auch wenn der Vertrag per E-Mail geschickt wird“, sagt der HR-Fachmann aus dem Bankwesen. Daher sei daher äußerst wichtig, den Vertrag dem erfolgreichen Bewerber so schnell wie möglich zu schicken.

Vorbereitung und Unterstützung beim Assessment

Um die vielfältigen Faktoren im Blick zu behalten, holen sich viele Unternehmen den Rat und die Unterstützung von externen HR-Experten, wenn sie an ihrer Rekrutierungskampagne für Absolventen arbeiten. „Wichtig ist vor allem, dass ein Unternehmen die Kampagne gründlich plant und vorbereitet, bevor es die Bewerber systematisch bewertet und anschließend in einer professionellen und effizienten Art und Weise einstellt. Nehmen Sie sich Zeit für die Betreuung ihrer Bewerber, bieten Sie ihnen eine Vorbereitung auf das Online-Assessment an und sorgen Sie für eine positive Erfahrung – auf diese Weise wird Ihr perfekter Kandidat wahrscheinlich ihr perfekter Mitarbeiter“, rät Andreas Lohff, Geschäftsführer und Gründer der cut-e Gruppe.
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