Aufhebungsvertrag und Androhung der außerordentlichen Kündigung
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Aufhebungsvertrag und Androhung der außerordentlichen Kündigung
Neben der ordentlichen Kündigung können Arbeitgeber auch die außerordentliche Kündigung aussprechen. Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Neben der Kündigung wird dem Arbeitnehmer oft ein Aufhebungsvertrag angeboten, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Das Landesarbeitsgericht Köln stellte mit Urteil vom 19.10.2016 klar, dass der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung nur dann nicht in Aussicht stellen darf, wenn er unter Abwägung aller Umstände davon ausgehen muss, dass die angedrohte Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten würde. Bei einer Verdachtskündigung muss zudem ein dringender Verdacht bestehen, d.h. es sollte eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Verdacht auch zutrifft.
Genau dies war in dem Fall, den das LAG Köln verhandelte, nicht gegeben. Hier hatte der Arbeitgeber einem Mitarbeiter die außerordentliche Kündigung in Aussicht gestellt. Die Parteien einigten sich schließlich auf einen Aufhebungsvertrag. Dieser wurde durch den Arbeitnehmer allerdings angefochten.
Zu den Aufgaben des Arbeitnehmers gehörte es gemeinsam mit einem bei einer Fremdfirma Beschäftigten den Schließdienst in einem Warenhaus nach dem Vier-Augen-Prinzip durchzuführen. Der Lebensmittelbereich wurde durch Kameras überwacht. Bei einer Leibesvisitation des Fremdmitarbeiters wurde festgestellt, dass dieser Lebensmittel hatte mitgehen lassen. Dieser räumte noch weitere Diebstähle ein. Unstrittig war, dass der Kläger noch einmal im Kameraraum war, sodass der Verdacht nahelag, dass er die Kameras manipuliert hat, um die Taten zu decken. Der Arbeitgeber drohte ihm deshalb die Kündigung an, daraufhin unterschrieb der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag.
Der Aufhebungsvertrag sei aber nichtig, entschied das LAG Köln. Die Kündigung könne zwar grundsätzlich auch ohne lückenlosen Beweis erfolgen, dann müsse aber dringender Tatverdacht bestehen und alle zumutbaren Aufklärungsmöglichkeiten erschöpft sein. Hier liege allerdings nur ein auf Vermutungen gestützter Verdacht und kein dringende Tatverdacht vor. Der Arbeitgeber hätte daher nicht mit der Kündigung drohen dürfen, um den Arbeitnehmer zu einem Aufhebungsvertrag zu bewegen.
Eine außerordentliche Kündigung sollte immer gut vorbereitet sein. Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte können Arbeitgeber beraten.
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Datum: 27.06.2017 - 09:15 Uhr
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