Wo sind die Top-Manager von Morgen?

(firmenpresse) - Autor: Marcus Reinhard, Partner SELECTEAM Deutschland GmbH, Düsseldorf



Kompetente Chefs und Vorgesetzte fallen mittlerweile nicht mehr einfach vom Himmel. Das erfahren immer mehr Unternehmen am eigenen Leibe. Aufgrund des demographischen Wandels gehören Fach- und ganz besonders Top-Führungskräfte zu einer aussterbenden Spezies. Man findet sie nicht mehr im Büro, sondern immer häufiger auf dem Golfplatz, wo sie ihren Ruhestand genießen. Aber die demographische Schere ist nicht nur eine altersbedingte Schere, sondern auch eine fachliche. Durch den Wegfall der Diplomstudiengänge werden zunehmend Schmalspur-Akademiker mit wenig Praxisbezug nach oben gespült.



Die Manager, die in den nächsten 10 Jahren benötigt werden, um Top-Positionen zu besetzen, kommen nicht von den Universitäten, sondern aus den Unternehmen. Die Ausbildung und die Entwicklung zur Befähigung, eine Spitzen-Position im Unternehmen ausfüllen zu können, müssen innerhalb der Unternehmen stattfinden. Von den Universitäten ist diese Aufgabe nicht zu leisten. Damit kommt kein Unternehmen mehr an dem Thema Führungskräfteentwicklung vorbei.



Professionelle Beratung gegen Scheuklappendenken

Für die Unternehmen geht es künftig darum, potenzielle Führungskräfte im Unternehmen zu lokalisieren und dann nachhaltig zu qualifizieren, zu motivieren und zu begleiten. Denn unentdecktes Potenzial ist verlorenes Kapital. Nur entdecktes Potenzial kann optimal genutzt werden. Hierbei leistet ein seriöser, professioneller Berater aufgrund seiner langjährigen Erfahrung wertvolle Dienste. Scheuklappendenken, das sich innerhalb der Unternehmen zwangsläufig im Laufe der Zeit einstellt, wird so vermieden.



Ein Beispiel aus der Praxis soll zeigen, was passiert, wenn keine professionelle Personalentwicklung stattfindet:



Der Werkleiter eines großen Industrieunternehmens kündigte seinen vorzeitigen Ruhestand an. Mit 59 Jahren wollte er sich nach 34 intensiven Jahren der Betriebszugehörigkeit mehr seinen Enkeln als dem Shopfloor widmen. Die Suche nach einem Nachfolger dauerte ein ganzes Jahr. Da dieser aber nicht über alle Qualifikationen des Stelleninhabers verfügte, war sein Scheitern vorprogrammiert.





Galionsfigur ohne zweite Hierarchieebene

Einmal mehr mussten erst leidvolle negative Erfahrungen gemacht werden, bevor man einen professionellen Personal- und Organisationsberater engagierte. Eine erste Bestandsaufnahme ergab, dass der ausgeschiedene Werksleiter für die Fertigungsplanung, das Personalwesen, die Logistik und das Qualitätswesen verantwortlich war. Gleichzeitig stand er dem Werk als Geschäftsführer vor. Die Mitarbeiter waren eher Befehlsempfänger als Führungskräfte. Es gab keine zweite Hierarchiestufe, die auf einen Wechsel in diese Top-Position auch nur annähernd vorbereitet gewesen wäre. Mit dem Ausscheiden des Werkleiters wurde quasi der Stecker im Unternehmen gezogen.



Als erstes wurde ein Interim-Werkleiter eingestellt, der innerhalb kürzester Zeit die Prozesse neu ordnete. Zusammen mit dem externen Berater baute er eine bisher nicht vorhandene Organisationsstruktur auf. Dabei wurde der Werkleiter nicht eins-zu-eins ersetzt. Es gab nicht mehr die eine Galionsfigur für das Unternehmen. Vielmehr teilten sich jetzt ein gut ausgebildeter Qualitätsleiter, ein Personalleiter, ein Logistiker und hervorragende Fertigungsplaner die Aufgaben des Werkleiters.



Der Blick hinter die Kulissen

Ein guter Berater weist schon sehr frühzeitig auf die kommenden Deltas zwischen Anspruch und Realität hin. So werden Firmen befähigt, zeitnah ihre Führungskräfte zu entwickeln. Dazu bedient er sich des umfassenden Instruments der Potenzialanalyse, einer Kombination aus unterschiedlichen (eignungsdiagnostischen)Testverfahren und Assessment Centern.



Bevor es an die konkrete Entwicklung von Fähigkeiten geht, muss eine Analyse der aktuellen Situation durchgeführt werden. Wie ist es um die Manager und Vorgesetzten bestellt? Wo könnte es zu Personalengpässen kommen? In welchen Bereichen besteht ein Überschuss? Gibt es besonders interessante Kandidaten, die weitergebildet werden sollten?



Eine professionell durchgeführte Eignungsdiagnostik hat den Zweck, eine Prognose über die Wahrscheinlichkeit abgeben zu können, wie erfolgreich ein Mitarbeiter in einer bestimmten Position sein wird. Hier geht es um Fragen wie: Was bringt der Mitarbeiter an Fähigkeiten und Eigenschaften für eine Führungsposition mit? Wo liegt das Delta zwischen der momentanen und der künftigen Position? Welche Schritte sind notwendig, um den Mitarbeiter auf die Position zu bringen? Die so gewonnenen Aussagen über das berufliche Entwicklungspotential dienen als Grundlage für Personalentscheidungen und den richtigen Einsatz von Ressourcen.



Klarheit über die Schlüsselqualifikationen

Die Auswertung der Ergebnisse zeigt, welche Schlüsselqualifikationen die Mitarbeiter mitbringen. Damit schafft der Berater für das Unternehmen Klarheit über die persönlichen Stärken, Neigungen, Schwächen und Charaktermerkmale der bestehenden oder zukünftigen Mitarbeiter. Gleichzeitig kann der Berater aufzeigen, wie sich diese auf die weitere Karriere des Mitarbeiters und das Unternehmen auswirken. Denn bei der Entwicklung und Förderung von Führungskräften geht es um die tatsächliche Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten. Diese sollte sich immer an der vorherigen Zielsetzung orientieren, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen.



Aber Vorsicht ist geboten vor blindem Aktionismus. Denn zum einen sollen die neuen und zusätzlichen Fähigkeiten natürlich auch in die Tat umgesetzt werden. Andererseits wirft, wer geschult und gefördert wurde, sicherlich auch ein Auge auf eine Beförderung. Aber nicht für jedes Nachwuchstalent steht eine Führungsposition bereit. Hier sollte daher geprüft werden, in welchem Umfang aufstrebende Mitarbeiter bereits auf eine Führungsposition vorbereitet werden.



Fähigkeiten und Kompetenzen variieren je nach Unternehmen

Welche Fähigkeiten und Kompetenzen bei der Führungskräfteentwicklung im Fokus stehen und gefördert werden sollen, lässt sich letztendlich nicht pauschal beantworten. Das Spektrum an Qualifikationen und Kompetenzen, die als wichtige Führungsqualitäten erkannt und aufgewertet werden sollen, ist breit. Zudem sind die Voraussetzungen und Ziele bei jedem Unternehmen unterschiedlich - und das sollte sich auch in der Gestaltung der Führungskräfteentwicklung wiederspiegeln.



Klar ist eins: Der Erfolg eines Unternehmens hängt im starken Maße von seinen Führungskräften ab. Je zentraler eine Führungsposition für eine Organisation ist, desto gravierender können die Folgen einer Fehlbesetzung oder einer längeren Vakanz sein. Deshalb sollten talentierte Nachwuchskräfte frühzeitig und umfassend auf eine Position mit großer Verantwortung vorbereitet werden. Schließlich ist es das eine, sich durch gute Leistungen für eine höhere Stelle zu empfehlen. Es ist aber etwas vollkommen anderes, diese Position auch auszufüllen und sich damit möglicherweise gänzlich neuen Aufgaben und Verantwortungsbereichen zu stellen. Der Wechsel in Führungsetagen ist ein ständiger Prozess, der durch eine professionelle Führungskräfteentwicklung optimal begleitet werden kann.



Positive Effekte auf die Mitarbeitermotivation

Eine Personalpolitik, die auf die interne Entwicklung von Führungskräften ausgerichtet ist, hat nicht nur den Zweck, potenzielle Führungskandidaten im Unternehmen zu lokalisieren und auf Führungsaufgaben vorzubereiten. Sie hat zugleich auch einen positiven Effekt auf die Mitarbeitermotivation. Wird Bewerbern aus den eigenen Reihen bei der Nachfolgeplanung Vorrang eingeräumt, bietet das natürlich attraktive Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten und fördert so das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.Weitere Infos zu dieser Pressemeldung:
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Datum: 10.07.2017 - 10:50 Uhr
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