5 Kernforderungen im Zeichen des demografischen Wandels / Qualifizierung und Personalentwicklung wettbewerbsentscheidend für deutsche Unternehmen

(ots) - Auf der heute in Berlin stattfindenden
Demografietagung im Wissenschaftsjahr 2013 stellte Professor Dr.-Ing.
Sascha Stowasser, Direktor des Instituts für angewandte
Arbeitswissenschaft (ifaa), fünf Kernforderungen an eine moderne
demografiefeste Personalarbeit in den deutschen Unternehmen dar.
"Qualifizierung und Personalentwicklung und kreative
Laufbahnperspektiven angesichts älter werdender Belegschaften und
flacher Hierarchien fördern die langfristige Einsatzfähigkeit und
Einsatzbereitschaft", so Stowasser.

1. Lern- und Veränderungsfähigkeit erhalten durch lebenslanges
Lernen

Lernen ist grundsätzlich bis ins hohe Alter möglich. Lernfähigkeit
muss jedoch durch Training erhalten und gefördert werden.
Lebenslanges Lernen, d. h. eine kontinuierliche altersübergreifende,
am Bedarf orientierte Personalentwicklung und Qualifizierung trägt
zum Erhalt der Leistungsfähigkeit bis 67 bei.

2. Das Lernen muss neu gelernt werden - Qualifizierung
"lernentwöhnter" Mitarbeiter

Mitarbeiter ohne bisherige Lernanreize sehen sich selbst als
lernunfähig und haben mit der Zeit auch ein Stück weit das Lernen
verlernt. "Das Lernen muss neu gelernt werden", so Stowasser. Die
Einbindung der Mitarbeiter in die Gestaltung von Lernmethoden, die
Anknüpfung an vorhandenes Wissen sowie kürzere Lerneinheiten
erleichtern den Wiedereinstieg in das Lernen.

3. Alte didaktische Weiterbildungsformen sind out -
altersübergreifende Qualifizierung ist notwendig

Mehrstündiger Frontalunterricht, dicke Wälzer als Lehrunterlage...
- das funktioniert nicht. Ältere Menschen benötigen andere
Qualifizierungsformen: "Die Betriebs- und Arbeitsplatznähe, die die
unmittelbare Erprobung und Anwendung des Gelernten erlaubt und die
individuelle, auf die persönlichen Interessen und Lebensbedingungen


eingehende Aufbereitung des Lernstoffes - so muss die Weiterbildung
der Zukunft aussehen", betont der ifaa-Direktor.

4. Präventiver Ansatz durch Personalentwicklung -
bedarfsorientiert und altersübergreifend

Personalentwicklung muss frühzeitig bei den Jüngern ansetzen und
altersübergreifend gestaltet werden. Wichtig ist, bereits bei den
Jüngeren das Bewusstsein zu schärfen, dass die Notwendigkeit zu
lebenslangem Lernen besteht. Lern- und Veränderungsfähigkeit
frühzeitig entwickeln - so können sich bereits Jüngere darauf
einstellen und haben später keine Probleme mit Veränderungen,
Neuerungen.

5. Laufbahngestaltung bei älter werdenden Belegschaften - es geht
nicht immer nur nach oben

Aufgrund flacherer Hierarchien wird eine Beförderung "nach oben"
nicht immer möglich sein. Für Motivation und Mitarbeiterbindung ist
es jedoch wichtig, dass man den Berufsweg auch für diese
Mitarbeitergruppe weiterhin interessant und herausfordernd gestaltet,
um Resignation zu vermeiden. Die langfristige Laufbahnplanung wird in
Zukunft ein wichtiger Aspekt im Bereich der Mitarbeiterbindung und
der Mitarbeitermotivation. Erforderlich sind horizontale
Entwicklungsmöglichkeiten. Beispiele dafür werden bereits in einigen
deutschen Unternehmen umgesetzt: die Übernahme von speziellen
Aufgaben, z. B. die Verantwortung und Begleitung von
Veränderungsprozessen, die Tätigkeit als Berater für Expertenteams,
die Gewährung von Sonderrechten, die bisher nur Führungskräften
vorbehalten waren, wie Verantwortungsübernahme oder Teilnahme an
Managementbesprechungen.

Weitere Ausführungen zu den 5 Kernforderungen moderner
Qualifizierung und Weiterbildung im Zeichen des demographischen
Wandels finden Sie im Internet unter:


http://www.arbeitswissenschaft.net/Downloads-und-Services.811.0.html



Pressekontakt:
Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (ifaa)
Ansprechpartnerin: Dorothée Werry, Uerdinger Straße 56, 40474
Düsseldorf,
Telefon: 0211 542263-24, d.werry@ifaa-mail.de,
www.arbeitswissenschaft.net

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Datum: 16.05.2013 - 14:30 Uhr
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