Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht
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Arbeitszeugnis: Worauf man achten muss
Viele Arbeitszeugnisse sind schon in formaler Hinsicht zu beanstanden. Die äußere Form muss einwandfrei sein und den Ansprüchen genügen, die man an einen professionellen Geschäftsbrief stellt (bspw. eine einheitliche Formatierung). Daneben ist ein Arbeitszeugnis auf dem üblichen Geschäftspapier des Arbeitgebers aus zustellen. Wegen seines Dokumentencharakters darf es nicht wie ein einfacher Brief im Adressfeld adressiert sein. Üblicherweise ist ein Arbeitszeugnis am Ende mit dem Tag des Ausscheidens (bei Zwischenzeugnis Tag der Ausstellung) zu datieren. Zu unterzeichnen ist es bei größeren Unternehmen im Regelfall von einer Person, die erkennbar hierarchisch übergeordnet ist (z.B. Abteilungs- und/oder Bereichsleiter). Bei kleineren Unternehmen sollte in der Regel die Geschäftsführung unterzeichnen.
Inhaltlich muss ein Arbeitszeugnis einen deskriptiven Teil und einen Bewertungsteil haben. Der deskriptive Teil soll zunächst den Arbeitnehmer vorstellen (vollständiger Name), Eintritts- und Austrittsdatum sowie die zuletzt ausgeübte Position. Auch Angaben zur Berichtslinie sind sinnvoll. Danach folgen Angaben zu Aufgaben- und Verantwortungsbereich. Entscheidend ist hier, dass der in der Praxis tatsächlich übernommene Aufgaben- und Verantwortungsbereich an dieser Stelle nicht geschmälert wird.
Im Bewertungsteil muss Leistung und Verhalten bewertet werden. Bei der Leistungsbewertung müssen sich im Regelfall folgende Einzelbewertungskriterien finden lassen:
Fachwissen und Fachkönnen
besondere Fähigkeiten
Weiterbildung
Auffassungsgabe, Denk- und Urteilsvermögen
Leistungsbereitschaft
Belastbarkeit
Arbeitsweise
Zuverlässigkeit
Arbeitsergebnis und ggf. besondere Arbeitserfolge
sofern relevant: Führungsfähigkeit und Softkills
abschließende zusammenfassende Leistungsbeurteilung
Was in den Einzel Bewertungskriterien im Detail anzusprechen ist, hängt von der Position ab. Bei einem Vertriebsmitarbeiter sollten sich bspw. Aussagen zu Vertriebserfolgen finden lassen. Bei einer wissenschaftlichen Tätigkeit erwartet man hingegen verstärkt Ausführungen zu Auffassungsgabe, Denk- und Urteilsvermögen. Alleine das Fehlen solcher Bewertungskriterien, die man wegen der Position erwarten würde, wird von einem geübten Zeugnisleser als negativ gesehen. Auch die Erwähnung von Selbstverständlichkeiten (beispielsweise: "Sie zeichnete sich durch Ihre Pünktlichkeit aus") sind in der Regel negativ.
An die Leistungsbewertung schließt die Verhaltensbewertung an. Immer wieder an zutreffen ist bei der Verhaltensbewertung beispielsweise der Satz: "Das Verhalten gegen über Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten war stets einwandfrei". Die Nennung der "Vorgesetzten" erst an dritter Stelle wird von professionellen Zeugnislesern so interpretiert, dass es Schwierigkeiten zwischen dem Mitarbeiter und Vorgesetzten gab.
Schließlich folgt bei einem Schlusszeugnis eine Formulierung zum Beendigungsgrund sowie üblicherweise eine sog. "Schlussformel" mit einem Ausdruck von Dank, Bedauern, und positiven Wünschen für die Zukunft. Aber vermerken Sie bitte: Einen Rechts Anspruch auf eine derartige Schlussformel hat man nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt Urteil vom 11.12.2012) nicht.
Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei Peters, Fleschutz Graf von Carmer Kääb haben aus außergerichtlicher und gerichtlicher Tätigkeit Praxiserfahrung mit unzähligen Arbeitszeugnissen. Nur wer laufend mit Arbeitszeugnissen in der Praxis zu tun hat, er kennt die Fallen und kann weiterhelfen. Zögern Sie deshalb nicht, ihr Arbeitszeugnis über prüfen zu lassen. Anzumerken ist, dass die Überprüfung des Arbeitszeugnisses nebst evtl. Berichtigungsverlangen im Regelfalls vom Versicherungsumfang einer Rechtsschutzversicherung gedeckt ist, da - wie eingangs erwähnt - nur selten ein Zeugnis unbeanstandet bleiben kann.
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Datum: 16.10.2013 - 11:54 Uhr
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