Top Bewerber zügig finden - Tipps für einen schnelleren Recruitingsprozess
Ein mittelständisches Unternehmen im Rheinland sucht einen Projektkoordinator. Er sollte Ingenieur sein und ausreichend Berufserfahrung mitbringen. „Die Stelle haben wir schnell besetzt, denn es gibt ausreichend gute Bewerber“, so die Meinung von Heiko Schneider, Abteilungsleiter. In seinem Unternehmen dauern Bewerbungsverfahren oft mehrere Monate. Kein Problem, denkt er: Es gibt genügend Hochqualifizierte, die auf Stellensuche sind. „Diese Einstellung ist heute nicht mehr zeitgemäß“ warnt Klaus-Peter Hammes von der Personalberatung p.p.m. aus Düsseldorf. Gerade der Mittelstand sei vom wachsenden Mitarbeitermangel betroffen. Ingenieurberufe stärker als kaufmännische, weiß der Experte. Ein langer Recruitingsprozess kostet die Unternehmen nicht nur viel Geld, er schadet auch nachhaltig dem Ruf. Manche Branchen seien so klein, dass sich ein unprofessioneller Bewerbungsprozess schnell herumspricht.
Wer entscheidet
Bevor die Suche nach einem geeigneten Kandidaten beginnt, sollte geklärt sein wer über die Einstellung bestimmt. In kleinen Unternehmen entscheidet der Geschäftsführung meist alleine, hier dauert der Prozess selten lange. Im Allgemeinen gilt: Je schlanker die Struktur, desto schneller die Entscheidung. In größeren Unternehmen hilft eine eindeutige Kompetenzregelung den Bewerbungsprozess zügig zu gestalten.
Bewerbungsverfahren
Um das gesamte Bewerbungsverfahren zu strukturieren ist es sinnvoll, die einzelnen Prozessschritte zu definieren. Planen Sie die Phasen der Personalsuche und legen Sie ein Kontrollblatt für eingegangene Bewerbungen an. Erstellen Sie einen passenden Interview-Leitfaden für die Vorgesetzten sowie ein standardisiertes Interview-Blatt. Das erleichtert die Reflektion über gehaltene Bewerbungsgespräche und erleichtert ein anschließendes Resumee. Erstellen Sie schon im Vorfeld einen Terminplan für Vorstellungsgespräche, so können Sie bei besonders interessanten Kandidaten schnell reagieren - bevor es die Konkurrenz tut. Eine strukturierte Vorgehensweise ist leichter mit dem Einsatz von entsprechender Software in Tabellenformaten. Auch ein externer Personalberater kann als Organisator fungieren, so dass Umsetzungsprobleme minimiert werden.
Hard und Soft Skills
Ebenfalls im Vorfeld sollte geklärt sein, welche Qualifikationen unbedingt vorhanden sein müssen und welche eher erwünscht sind. Splitten Sie den Entscheidungsparcours: Die Fachabteilung beurteilt die Berufserfahrung und die Personalabteilung die persönlichen Fähigkeiten. Viele Entscheider neigen dazu, den Kandidaten zu suchen der absolut perfekt auf die freie Stelle passt. Oft verzögert das die Entscheidung. Hier ist es sinnvoll sich von erfahrenen Recruitern beraten zu lassen. Sie kennen den Markt und können zügig entscheiden: Einstellung eines weniger passenden Kandidaten und Weiterbildung oder ein neues Bewerbungsverfahren.
Richtig Outsourcen
Viele Unternehmen beauftragen Personalberatungen mit dem Auswahlverfahren, das spart aus Sicht der Unternehmen Zeit und Geld. Kontraproduktiv ist es, mehrere Beratungsunternehmen gleichzeitig zu beauftragen. So wird der Prozess unnötig in die Länge gezogen, die guten Bewerber sind weg und jede Menge Geld ausgegeben.
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Die p.p.m. Personalberatung ist Ihr Spezialist für Executive Search & HR-Consulting in der Personalberatung. Sie ist ein Partner für praxisorientierte, individuelle und kreative Lösungen im Personalmanagement.
Die p.p.m. personalberatung GmbH wurde 1995 von Klaus Peter Hammes als Headhunter gegründet. Der Schwerpunkt liegt in der Direktansprache, der klassischen Suche nach Spezialisten und der Besetzung von Positionen im Management.
Personalentwicklung und Personalmarketing sowie Unternehmerberatung runden das Leistungsspektrum ab.
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Datum: 10.04.2012 - 09:46 Uhr
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Freigabedatum: 10.04.2012
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