Change-Studie 2014/2015 belegt: Unternehmen sollten Mitarbeiter stärker in Change-Prozesse einbeziehen

(firmenpresse) - Wiesbaden, 11. Dezember 2014 Jede erfolgreiche Umsetzung eines Change-Projektes basiert auf dem Engagement der Mitarbeiter. Doch die Grundlage für ihren Einsatz ist zunächst einmal das Akzeptieren des Veränderungsvorhabens – und das entsteht nur, wenn der Mitarbeiter ein Teil des Change-Prozesses ist. Doch in den meisten Unternehmen fühlen sich die Mitarbeiter nicht ausreichend mit einbezogen – sowohl bei den weniger erfolgreichen Veränderern, aber auch die erfolgreichen Veränderer beziehen ihre Mitarbeiter nicht voll und ganz ein. Das ist das Ergebnis der Change-Fitness-Studie 2014/2015, eine Kooperation der Mutaree GmbH mit Frau Prof. Dr. Sackmann vom Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen der Universität Bw München: So stimmen nur 31 Prozent aller Befragten zu, dass Mitarbeiter befähigt werden, den zukünftigen Anforderungen im Change gerecht zu werden.
„Es ist unwahrscheinlich wichtig, dass die Führungsmannschaft bereits zu Beginn eines Changes den Nutzen der Veränderung nachvollziehbar vermittelt. Durch eine regelmäßige Kommunikation entsteht eine Brücke zwischen dem Change-Prozess und der Mannschaft. Fühlen sich die Mitarbeiter bei einer Veränderung ausgeschlossen, kann diese Wahrnehmung das gesamte Projekt gefährden. Unternehmen weisen in dieser Hinsicht noch eine Menge Optimierungspotenzial auf,“ sagt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH.
Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird
Obwohl die Mitarbeiter oftmals noch nicht ausreichend in den Prozess einbezogen werden, wissen sie dennoch, welches Verhalten von ihnen erwartet wird. Die Mehrheit der Unternehmen bestätigt, dass die eigene Mannschaft die Erwartungen an sie kennt.

Doch bei der Umsetzung hapert es noch: Laut der Studie setzen sogar die Mitarbeiter der erfolgreichen Veränderer die Vorhaben nur mit einer mittleren Ausprägung um. „Wenn Mitarbeiter auf der einen Seite wissen, was von ihnen erwartet wird, sie jedoch dies auf der anderen Seite nicht umsetzen, kann das verschiedene Ursachen haben. Eventuell mangelt es schlichtweg an den richtigen Kompetenzen – oder es erfolgt nach einem Change-Projekt ein intuitiver Rückfall in „alte“ Verhaltensmuster, der von Führungskräften nicht wahrgenommen wird,“ erklärt Claudia Schmidt.



Die Change-Kompetenzen der Mitarbeiter sollten stärker ausgebaut werden
Die Mitarbeiter verfügen nur zum Teil über das für den Change-Prozess notwendige Fachwissen. Sogar die erfolgreichen Veränderer stimmten in der Studie beim Faktor zum Ausprägungsgrad des Veränderungs-Know-hows lediglich „eher zu“. Eine Investition in den systematischen Aufbau von Change-Kompetenzen, zum Beispiel in Form einer spezifischen Aus- oder Weiterbildung, schafft in einem Umfeld ständig wachsender Komplexität die notwendigen Voraussetzungen, um konkurrenz- und überlebensfähig zu bleiben.

Fazit
Die Mutaree-Change-Fitness-Studie 2014/2015 zeigt, dass es im Change Management darum geht, Mitarbeiter aller Hierarchiestufen mit in das Change-Projekt einzubinden und die Mannschaft gleichzeitig mit dem nötigen Know-how auszustatten. Denn ein Change kostet Kraft. Deshalb ist es umso wichtiger, dass die Mitarbeiter sich ernst genommen fühlen und sie nicht außen vor gelassen werden.

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