Bonus in der Krise - wie sieht es tatsächlich aus, mit dem Rechtsanspruch des Arbeitnehmers?

(firmenpresse) - Sie sind in aller Munde: Die Bonuszahlungen an Bankmanager und Führungskräfte. Die einen halten sie für überzogen, die anderen sehen sie als verdient an, weil eben zugesagt bzw. vereinbart. Aber wie sieht es rechtlich tatsächlich aus, wenn Mitarbeiter trotz negativer Unternehmensentwicklungen auf Bonuszahlungen bestehen?

Die Beantwortung dieser Frage ist ebenso vielschichtig, wie die Problemkreise, die mit dem Versprechen einer Zusatzzahlung verbunden sein können. Die Weichenstellung erfolgt bei der Vereinbarung. Nur Regelungen, die nicht im Einzelnen konkret ausgehandelt werden, sind nach den Grundsätzen der Wirksamkeit Allgemeiner Geschäftsbedingungen gerichtlich überprüfbar. Entsprechend dem Schutz der Privatautonomie sind Vereinbarungen, deren Inhalt zwischen den Parteien ernsthaft zur Disposition stand, davon weitgehend ausgenommen. Es erfolgt dann lediglich eine begrenzte Inhaltskontrolle anhand allgemeiner Grundsätze. Liegen Allgemeine Geschäftsbedingungen vor, so ist die "Preisvereinbarung" als Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrages als solche kontrollfrei. Die konkrete Höhe eines Bonusversprechens ist damit grundsätzlich nicht mehr überprüfbar. Der Arbeitgeber muss den Anschein widerlegen, dass Klauseln zur Mehrfachverwendung formuliert sind und darlegen, warum es sich um ausgehandelte Bedingungen handelt.
Das übliche Instrument des Arbeitgebers zur Vermeidung eines unbedingten Rechtsanspruches auf Auszahlung eines Bonus ist der Vorbehalt der Freiwilligkeit oder die Möglichkeit des Widerrufes der versprochenen Bonuszahlungen. Ist ein Anspruch tatsächlich entstanden, so regeln oftmals Rückzahlungs-, Kürzungs- bzw. Verfallregelungen den Fall eines vorzeitigen Ausscheidens des Arbeitnehmers. Dieser Praxis sind jedoch enge Schranken durch das Bundesarbeitsgericht gesetzt worden.
Das Bundesarbeitsgericht hat dazu den Fall eines Bankmitarbeiters entschieden, dessen Bonuszahlung von dem Geschäftsergebnis und teils von seiner individuellen Leistung abhing (Urteil vom 24.10.2007 - 10 AZR 825/06). Gemäß der entsprechenden Vereinbarung der Parteien, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen war, erfolgte die Bonuszahlung freiwillig. Ein Rechtsanspruch für die Zukunft sollte ausgeschlossen sein. Nachdem der Arbeitnehmer im Folgejahr aus dem unternehmen ausschied, verweigerte der Arbeitgeber die Auszahlung.


Nach den Feststellungen des Gerichts ist die getroffene Freiwilligkeitsklausel unwirksam, da diese den Arbeitnehmer entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Zwar kann ein Arbeitgeber grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte Zuwendung ausschließen und sich die Entscheidung vorenthalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Sonderzahlungen gewährt. Der Arbeitgeber erklärt, sich nicht binden zu wollen. Insofern sind Freiwilligkeitsvorbehalte eigentlich einer AGB-Kontrolle entzogen. Der beabsichtigte Ausschluss eines Rechtsanspruches des Arbeitnehmers auf die Bonuszahlung widerspricht jedoch der zuvor zugesagten ausdrücklichen Teilnahme an dem Bonussystem. Sie ist daher dazu geeignet, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, bei Erfüllen der Voraussetzungen seinen Bonusanspruch durchzusetzen. Die Zusage ist insoweit unklar und unverständlich mit der Folge, dass die Bonusregelung als solche wirksam bleibt.
Ist die Bonuszahlung an eine Zielvereinbarung gekoppelt, muss die Zielvereinbarung selbstverständlich erfüllt werden, die festgelegten Ziele erreicht werden. Die tatbestandlichen Voraussetzungen für die Bonusgewährung und die Rechtsfolgen müssen konkret beschrieben sein. Für den Fall, dass in einem Jahr einmal keine konkreten Ziele wirksam vereinbart werden, kann dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Höhe der zugesagten Bonuszahlung zustehen (Bundesarbeitgericht Urteil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07). Entscheidend ist hierbei, wer die Verantwortung für das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung trägt. In der Regel wird dies der Arbeitgeber sein.
Sind für eine Bonuszahlung Rückzahlungs- oder Stichtagsregelungen vereinbart, darf der Arbeitnehmer dadurch nicht in seiner grundgesetzlich garantierten Berufsfreiheit beeinträchtigt werden. Die Rechtsprechung hat für derartige Rückzahlungsklauseln Grundsätze entwickelt, wonach die Dauer der zulässigen Bindung von der Höhe der Sonderzahlung abhängt. Werden die dabei festgelegten Grenzwerte überschritten, so ist eine Rückzahlungsklausel - vorausgesetzt es handelt sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung - unwirksam.

Anders als die Rückzahlungsklausel lässt eine Stichtagsregelung die Bonuszahlung entfallen, wenn der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt des Folgejahres nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Auch diese Regelungen sind nicht per se unwirksam. Etwas anderes soll jedoch auch in diesem Fall gelten, wenn die Vereinbarung bezüglich der Dauer der Bindung nicht auf die Höhe der Bonuszahlung abstellt. Eine solche allgemeine Regelung ist zu weit gefasst und benachteiligt den Arbeitnehmer damit unangemessen. Noch nicht entschieden ist die Frage, ob eine unangemessene Benachteiligung vorliegt, wenn eine Bindungsklausel nicht danach differenziert, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder in den des Arbeitgebers fällt. Bislang lässt die Rechtsprechung Klauseln zu, die den Anspruch an eine Sonderzahlung daran knüpfen, dass das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum fortbesteht, selbst wenn der Grund für die Beendigung nicht im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers liegt. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch bereits durchblicken lassen, dass es jedenfalls für die Fälle, in denen die Bonuszahlung mindestens 25% der Gesamtvergütung ausmacht, es für nicht interessengerecht erachtet, dem Arbeitnehmer im Falle einer nicht in seinen Verantwortungsbereich fallenden Kündigung des Arbeitgebers, einen ganz wesentlichen Teil seiner Vergütung vorzuenthalten.

Schließlich ist auch in jedem Einzelfall zu bedenken, inwieweit ein Entzug der Bonuszahlungen mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Unzulässigkeit von Widerrufsvorbehalten, die mehr als 25% der Gesamtvergütung erfassen, vereinbar ist. Zur wirksamen Vereinbarung einer solchen Klausel gehört selbstverständlich auch, dass der Widerruf nicht grundlos erfolgen darf.
Im Ergebnis ist daher festzuhalten, dass für Unternehmen erhebliche Risiken bestehen, aus einmal abgegebenen Bonusversprechen nicht mehr rechtssicher herauszukommen. Vor den jüngsten Entwicklungen der Rechtsprechung ist es daher tunlichst geboten, bestehende Regelungen und verwendete Standardverträge auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Arbeitnehmer hingegen können, wenn die Voraussetzungen für die Bonuszahlungen vorliegen, gestärkt in die Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber gehen. Mit dem Argument der Krise brauchen sie sich in der Regel nicht der Tür verweisen lassen.

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Datum: 04.03.2009 - 15:25 Uhr
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