Führungstheorien und -modelle versagen kläglich

Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter nehmen immer weiter ab. Fehlzeiten steigen seit 2006 beständig an. Der Experte für ,Führung&Gesundheit", Marcus Hein, rät deshalb in Führungsetagen zum Umdenken. Führungskräfte, die seiner Ansicht folgen, bestätigen eine neue Leichtigkeit von Führung.

(firmenpresse) - Unternehmer und Führungskräfte beklagen sich immer häufiger über die mangelnde Motivation der Mitarbeiter. Und es scheint, dass sie trotz umfassender Management- und Führungsausbildung mindestens einen Teil ihrer Mitarbeiter erreichen. Und genau hier liegt der große Fehler der Führungsinstrumente: Wir können andere Menschen nicht motivieren. Sie sind grundsätzlich von sich aus motiviert. Jeder Versuch, Mitarbeiter zu motivieren scheitert als Manipulationsversuch. Führungskräfte können jedoch (beispielsweise kommunikativ) Rahmenbedingungen schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglicht, sich selbst zu motivieren.

In vielen Führungstrainings und entsprechender Literatur wird behauptet, man müsse dies oder das tun, um Mitarbeiter zu motivieren. Hier sitzen wir einem wesentlichen Irrtum auf: Wir tun so, als wäre die Motivationsstruktur aller Mitarbeiter identisch. Und das stimmt nicht. Jeder Mensch motiviert sich anders. Und Motivation von außen wird er als Zwang oder Druck empfunden.

Dies ist unter anderen auch ein Grund dafür, dass die Fehlzeiten bei Mitarbeitern immer weiter ansteigen. Nach historischem Tiefststand in 2006 mit 3,4 Prozent (BKK) erreicht der Krankenstand in 2011 insgesamt 4,4 Prozent. In 2012 ist nach dem ersten Halbjahr für das gesamte Jahr mit einer erneuten Steigerung zu rechnen. In meiner Welt werden Menschen krank, wenn ,gesund sein" für sie keinen Sinn macht. Und interessanterweise steigen die Krankenquoten gerade in den psychischen Diagnosegruppen an. Sie liegen in 2011 erstmals an dritter Stelle mit 14,1 Prozent der Fehltage. Auch typische psycho-somatische Erkrankungen, wie zum Beispiel Herz-Kreislauf-Erkrankungen nahmen von 2006 bis 2011 um rund 20 Prozent zu (BKK Bundesverband).

Was ist zu tun? Früher haben wir Managern Führungsmethoden gelehrt. Heute müssen wir ihnen lehren, den Mitarbeiter als Individuum zu sehen und zu behandeln. Dabei gilt es zu erkennen, wie der Einzelne sich motiviert. Es gibt Mitarbeiter, die erst dann ins Handeln kommen, wenn der Schmerz groß genug ist. Das bedeutet Zweierlei: Erstens sind sie in Aufgaben gut eingesetzt, wo es zum Beispiel darum geht, Fehler zu erkennen oder zu vermeiden. Außerdem darf der Vorgesetzte in der Führung darauf achten. Denn große Ziele motivieren diesen Mitarbeiter nicht. Es sind Dinge, die der Mitarbeiter gerne vermeiden möchte, also ein Produktfehler, die Schwächung des eigenen Ansehens oder anderes.



In meinen Seminaren trainiere ich mit Führungskräften, die Motivationsstrategien ihrer Mitarbeiter zu erkennen. Das ist eine neue Art der Führung und für den einen oder anderen Teilnehmer anfänglich harte Arbeit. Gerade die moderne Gehirnforschung bestätigt heute, dass externe Motivation nicht möglich ist. Hirnforscher identifizieren die drei wesentlichen angeborenen Motivatoren: Streben nach Freiheit, Streben nach Wachstum und Streben nach sozialer Bindung.

Diese drei Motivatoren sind unterschiedlich ausgeprägt. Der eine wird alles dafür tun, frei zu sein, persönliche Freiheit zu genießen, und einem anderen wäre es gleichgültig, was er tun muss, um einfach nur dazu zu gehören. Ein Fehler der Führungskraft ist, dass sie Ihre eigene Präferenz auf den Mitarbeiter überträgt. Ich habe Führungskräfte erlebt, die ein Team zusammen schweißen wollten, häufige gemeinsame Besprechungen ansetzten, Mitarbeitern gemeinsam Aufgaben übertrugen und auch die Bezahlung an der Teamleistung orientierten, weil sie selbst primär durch soziale Zugehörigkeit motiviert sind. Jemand, der nach Freiheit strebt oder nach persönlichem Wachstum, wird sich von diesen Rahmenbedingungen nicht beeindrucken, sogar eher abschrecken lassen.

In meinem als eBook erschienenen Buch "Inspired Leadership" stelle ich die unterschiedlichen Motivationstrategien vor. Aufgabe der Führungskraft ist es, diese Motivatoren individuell zu erkennen. Aufgabe der Führungskraft ist es jedoch auch, Ziele zu finden und sie gehirngerecht zu formulieren. Das ist oft eine echte Herausforderung für Führungskräfte. Und sie selbst merken im Training, wie viel mehr Energie Zielformulierungen haben können, wenn sie gehirngerecht formuliert sind.

Gehirngerechte Ziele? Seit mittlerweile vielen Jahrzehnten wissen wir, dass wir ,nicht" nicht verstehen können. Um eine Information zu verarbeiten, müssen wir sie verarbeiten. Die Information "Sie können jetzt nicht zur Pause gehen." kann unser Gehirn nur auf eine bestimmte Art und Weise verarbeiten: Es stellt sich vor, dass wir zur Pause gehen. Und dann müsste es diese Vorstellung durchstreichen, um sie nicht zu befolgen. Leider geht in unserem Kopf aber Durchstreichen nicht. Also kommt im Gehirn an: "Sie können jetzt zur Pause gehen." Nur mit zusätzlichem gehirntechnischem Aufwand werden wir vermutlich doch nicht zur Pause gehen, weil unser Gehirn an diese Information noch weitere Informationen knüpft. Ziele sollten immer positiv formuliert sein. Und sie sollten so formuliert sein, als wäre das Ziel bereits erreicht. Allein diese beiden Kriterien schaffen eine neue, gehirngerechte Qualität von Führung.

Außerdem: Der Flexiblere führt. Führungsmodelle helfen hier nicht weiter. Häufig beobachte ich bei Führungskräften, dass sie nicht flexibel genug sind. Sie haben eine Strategie und wiederholen sie fast mantra-mäßig, egal ob sie funktioniert oder nicht. Das macht Führungskräfte berechenbar und dann führen sie nicht mehr. Führungskräfte dürfen deshalb Flexibilität üben, gerade auch in der Anwendung von Sprache. Das geht am besten in einem entspannten Zustand. Deshalb wird in meinen Seminaren viel gelacht. In einigen Seminaren biete ich auch Entspannungstechniken an, damit das Gelernte besser im Gehirn vernetzt wird und Teilnehmer diese Entspannung mit in ihren Führungsalltag nehmen. Denn unter Druck und Stress kann niemand eine gute Leistung bringen, und schon gar nicht exzellent sein.



Über Marcus Hein

Marcus Hein ist Trainer und Coach für Führungskräfte sowie Leiter der Academy for Excellence in Leadership. Er unterstützt Führungskräfte in den Themen "Führung & Gesundheit". Als langjähriger Personal- und Führungskräfteentwickler hat er sich speziell in der Neurobiologie weitergebildet und verknüpft viele wissenschaftliche Disziplinen mit seinen beruflichen und Führungserfahrungen. Er ist gefragter Speaker und als Autor tätig.






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Datum: 14.12.2012 - 09:18 Uhr
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