Die Suche nach den Besten.

Aufgrund des zunehmenden Wettbewerbsdrucks schnelllebiger und sich global ausdehnender Märkte wird es immer bedeutender, qualifizierte und leistungsfähige Mitarbeiter als wichtigste Ressource und Erfolgsfaktor Nummer EINS für das Unternehmen zu gewinnen. Bei der Bewerberauswahl gilt es daher die Top-Kandidaten herauszufiltern, die für die offenen Stellen geeignet sind. Zudem gilt es zu ermitteln, welche Fähigkeiten und Soft Skills benötigt werden, um die bestehenden Kompetenzen zu ergänzen. active-move, verrät sechs hilfreiche Tipps, wie Unternehmen effektiv bei der Bewerberauswahl vorgehen.

(firmenpresse) - 1.Die Startbasis, das aussagekräftige Anforderungsprofil, ist in der Praxis kaum zu finden!

Erst ein konkret formuliertes Anforderungsprofil ermöglicht eine Analyse der Kandidaten. Grundlage für das Anforderungsprofil ist ein Stellenbeschrieb (inkl.Funktionsziele). Im Anforderungsprofil kommt es vor allem auf eine Differenzierung der geforderten Kompetenzen nach Hard Skills und Soft Skills an. Eine zusätzliche Entscheidung über die Ausprägungen aller Anforderungen ist die wichtigste Voraussetzung, um nicht nur das Einkommen zu begründen, sondern auch um "die besten Kandidaten" zu identifizieren. Diese notwendige Klarheit im Anforderungsprofil lässt sich in der Praxis nur durch eine sehr gute Abstimmung zwischen der Personalabteilung und Linie bzw. Fachabteilung erreichen. "Nur wer das Ziel kennt, weiß wohin er segelt."

2. Das Anforderungsprofil bleibt oft auf der Ebene von allgemeinen Aussagen zu den geforderten Kompetenzen und wird damit nahezu nutzlos für den Rekrutierungsprozess.

Eine Beschreibung der geforderten Kompetenzen durch beobachtbare Verhaltensbeispiele ermöglicht dem Interviewer erst die eindeutige Orientierung auf das Ziel. Eine Auswahl zielführender Fragearten wird so unterstützt. Die vorher fest gesetzten Ausprägungsgrenzen liefern ergänzend den Hinweis für die Fragetiefe und damit für die Messbarkeit der Antworten. Ohne diese Vorarbeit ist keine zielgerichtete Interviewführung und Analyse möglich. Die Gefahr einer Diskriminierung wird so auf ein Minimum reduziert.

3.Bewerbungsinterviews werden von Personalverantwortlichen gern nur auf der Basis von Menschenkenntnis und Erfahrung geführt. Bewerber können dadurch Willkür erfahren.

Entscheidungen auf der Basis von Wahrnehmungsfehlern erhöhen sich und die Fehlerquote in der Besetzung kann nachhaltig steigen. Diskriminierung kann nicht verhindert werden. Ein differenzierter Interviewleitfaden, der nach Kompetenzen sortiert ist und der die jeweiligen Verhaltensbeispiele in den Ausprägungsgrenzen aufzeigt, ist notwendig, um Gleichbehandlung der Bewerber und Bewerberinnen zu gewährleisten und ihre Antworten analysieren zu können. Durch eine gute Vorbereitung ist der wichtigste Analyseschritt dann nicht mehr oder weniger als ein konkreter Soll-Ist-Vergleich von vorgegebenen Kriterien und beobachteten Beispielen. So finden sich die Menschen, die ein Unternehmen benötigt, um den Anforderungen an die formulierte Funktion bestmöglich gerecht zu werden.



4. Die Glaubwürdigkeit der Bewerber/innen zu testen stellt eine große Herausforderung für die Interviewer dar.

Ein nach Anforderungen und Verhaltensbeispielen gut strukturierter Interviewleitfaden und eine sorgfältige Mitschrift der Beobachtungen und Antworten bilden die Grundlage, um Widersprüche in den Aussagen aufdecken und mögliche Falschaussagen entschlüsseln zu können. Hohe Konzentrationsleistung, ausgeprägtes analytisches und kombinatorisches Denken sowie genaues Hinsehen und Hinhören wie auch ein gutes Gedächtnis sind dazu die Voraussetzungen. Schlüsselworte wie "eigentlich, vielleicht, immer, nie, situativ" identifizieren und den Hintergrund erfragen zu können, sind wesentliche Sekundärmerkmale. Außerdem gilt, in die Vergangenheit zu fragen, um auf Basis erlebter Ereignisse konkrete Handlungsbeispiele von den Bewerbern zu erfahren mit den entsprechenden Handlungs-ergebnissen. Die dazu gezeigte emotionale Äußerung, die sich in Gestik, Mimik, Aussprache und Sprache zeigt, sollte mit den Schilderungen übereinstimmen.

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Datum: 23.03.2009 - 08:25 Uhr
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