Gut gemeint reicht oft nicht aus

Es ist der Ton, der über die Musik entscheidet, dies gilt, man höre und staune, auch in Sachen Karriereleiter. Wer vom Kollegen zum Chef befördert wird, weiß ein Lied davon zu singen.

(firmenpresse) - Eigentlich hatte Bernd Schlick sich das alles ganz anders vorgestellt. Doch dann kam diese Beförderung, auf die er so lange hingearbeitet hatte, und von da an war nichts mehr wie zuvor. Der 45-jährige Verkaufsleiter eines großen Autohauses hat "ein hartes Jahr" hinter sich, gibt er zu. Genau vor einem Jahr wurde er zum Teamleiter bestellt. Doch anstatt dass seine ehemaligen Kollegen sich über seine Beförderung freuten, sah sich Schlick plötzlich einer "Wand aus Neid und Ablehnung" gegenüber. Mithilfe eines Coachs hat er sich darangemacht, diese Wand Stein für Stein abzutragen.

Joachim Oppel von der Böblinger Horst Rückle Team GmbH (hr TEAM) kennt solche Fälle zuhauf. "Wer befördert wird, hat nicht nur neue Aufgaben inne, sondern ist in vielen Fällen plötzlich auch Chef seiner früheren Kollegen. Das ist eine Situation, die sich nur mit viel Kommunikation gut lösen lässt." Doch genau die will gelernt sein. Oft sei das Arbeitsklima bereits vergiftet, wenn professioneller Rat eingeholt werde. Der diplomierte Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler empfiehlt daher, mit dem Coaching so früh wie möglich zu beginnen, und das heißt: noch bevor der frischgebackene Chef seine Position antritt. Wer rechtzeitig auf seine neuen Aufgaben vorbereitet werde, vermeide die klassischen Fettnäpfchen. "So unterschiedlich die Profile und Situationen von Führungskräften sind, so typisch sind auch die Fehler, die gemacht werden." Eine einseitige Erwartungshaltung etwa gehöre dazu. Nicht selten kommuniziere der neue Vorgesetzte zwar, was er von seinem Team erwarte, vergesse dabei aber die Gegenfrage: was nämlich das Team sich von ihm als Chef erhoffe. Liegen die Erwartungen beider Seiten von Anfang an offen, ließen sich "Erwartungslecks orten und beheben". Ein weiterer Stolperstein sei die Tabula-rasa-Mentalität, der Ehrgeiz, alles anders zu machen und die Vergangenheit abzutun. Besser ist es, rät Oppel, den Vorgänger

gelten zu lassen, nicht ihn schlecht zu machen. "Eine Führungsaufgabe ist ein konstanter Prozess, es hat keinen Sinn, Veränderungen mit Siebenmeilen-Stiefeln einzufordern und alles, was bislang war, umzustürzen. Nur wer schrittweise, aber behutsam und konstant verändert, hat die Mitarbeiter auf seiner Seite." Oder besser noch am Tisch. Denn Kommunikation ist das A und O, so Oppel, vor allem im ersten halben Jahr rät er zu konstanter Reflexion der neuen Situation im Gespräch, damit Unstimmigkeiten gar nicht erst auftreten können.


Zum Gespräch bittet Oppel auch, wenn das "Kind bereits in den Brunnen gefallen ist", sprich: der Start als Chef der ehemaligen Kollegen gründlich schief ging, so wie bei Bernd Schlick. Dann muss zunächst "Tacheles geredet werden", erklärt Oppel, "und zwar alle Betroffenen gemeinsam an einem Tisch." Liegen die Karten dann offen und wurde mithilfe des Coachs, dem in dieser Phase die Rolle eines Mediators zufällt, gemeinsam reflektiert, was gut und was schlecht gelaufen ist, bekommt der neue Chef das nötige kommunikative Rüstzeug vermittelt, damit der holprige Start in Vergessenheit gerät.
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Datum: 27.07.2009 - 15:37 Uhr
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