Philosophieren im Bewerbungsverfahren - Wie man mit Hegel und Platon zum Job kommen soll
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Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter ist nämlich eine wichtige Angelegenheit. Stellt ein Abteilungsleiter den falschen Mitarbeiter ein, der sich nicht in die Unternehmenskultur einfügt, kann das hohe Folgekosten haben. Laut Leadership Forecast 2003 von Development Dimensions International (DDI) http://www.ddiworld.com setzen nur knapp 15 Prozent der befragten Firmen systematisch Assessment Center ein. Viele treffen die Entscheidung jemanden einzustellen, einfach "aus dem Bauch heraus". Der Privatdozent Dr. Klaus-Jürgen Grün hat in seinem Philosophischen Kolleg für Führungskräfte die Methode PhilRecruit entwickelt, um eine bessere Auswahl der Mitarbeiter zu garantieren. Selbstverständlich richtet es die Philosophie nicht allein. In einem ersten Schritt wird auf völlig konventionelle Weise die fachliche Qualifikation des Bewerbers beurteilt. Anschliessend nehmen die Bewerber - ohne Vorbereitung - an einem geschlossenen Seminar teil. In diesem Seminar oder Kolleg werden die Kandidaten dann mit den Texten verschiedener Philosophen konfrontiert, von denen sie vielleicht noch nie etwas gehört haben. Die "Erfinder" des PhilRecruit setzen darauf, dass sich in der für die Kandidaten ungewohnten Diskussion über philosophische Texte und Grundsatzfragen mehr über die Charaktere erfahren lässt als im herkömmlichen Assessment Center.
In traditionellen Bewerbungsverfahren habe der Bewerber die Chance, eine Rolle zu spielen und die Erwartungen des künftigen Arbeitgebers zu erraten und zu erfüllen. Bei einem Gespräch über unbekannte philosophische Texte gebe es keine Möglichkeit, sich zu verstellen und zu "schauspielern". Der Verkauf der eigenen "Schokoladenseite" trete zurück, da die Konzentration auf das Gelesene im Vordergrund stehe. Nach einem solchen Seminar verfassen Klaus-Jürgen Grün und seine Mitarbeiter detaillierte Beurteilungen, denen auch zu entnehmen ist, wie stark die Konzentrationsfähigkeit eines Kandidaten ist, wenn er Neuland betritt. Ausserdem werde bei einer Diskussion über einen abstrakten Begriff wie Gerechtigkeit schnell klar, ob der Kandidat sich für Chancengleicheit oder Verteilungsgerechtigkeit ausspricht. Hieraus liessen sich Rückschlüsse ziehen auf die Charaktereigenschaften und das geistige Profil des Bewerbers.
Marc Emde, Mitglied der Geschäftsführung der Kölner Kirch Personalberatung http://www.kirchconsult.de, hält den Ansatz für etwas "blauäugig" und kommentiert: "Ich habe den Eindruck, dass bei diesem Vorgehen Philosophie und professionelle Eignungsdiagnostik kräftig vermischt werden. Sicherlich kann man mit philosophischen Fragestellungen mehr über die Einstellung eines Menschen erfahren. Das Assessment Center bietet in seinen vielfältigen Ausgestaltungen fundierte Aussagemöglichkeiten über die Sozialkompetenz eines Bewerbers. Findet über psychologische Eignungstests - wie zum Beispiel auf http://www.concludis.de - eine Analyse der Motivation des Bewerbers für die ausgeschriebene Stelle statt, kann mit ausreichender Sicherheit diagnostiziert werden, ob der Bewerber für die vakante Position geeignet ist." Die Philosophie sei also nicht der Königsweg schlechthin.
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Datum: 11.01.2005 - 12:39 Uhr
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