Unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen - Was Arbeitgeber beachten sollten...
Um arbeitsrechtliche Nachteile zu vermeiden ist eine kontinuierliche Anpassung der Arbeitsverträge an die jeweils aktuelle Rechtsprechung dringend geboten.
Seit der Schuldrechtsreform unterfallen alle ab dem 01.01.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträge einer AGB-Kontrolle durch die Arbeitsgerichte. Auch Altverträge unterliegen seit dem 01.01.2003 der AGB-Kontrolle. Dies bedeutet, dass unwirksame Arbeitsvertragsklauseln nunmehr von den Arbeitsgerichten nicht mehr auf das gerade noch zulässige Maß reduziert werden, sondern in der Regel insgesamt unwirksam sind. Anstelle der unwirksamen Regelung tritt dann die gesetzliche Regelung (vgl. Urteil des BAG vom 25.05.2005, NZA 2005, 1111).
Um arbeitsrechtliche Nachteile zu vermeiden ist daher eine kontinuierliche Anpassung der Arbeitsverträge an die jeweils aktuelle Rechtsprechung dringend geboten. Nachfolgend möchten wir Sie über die aktuelle Rechtsprechung in diesem Bereich informieren und Ihnen einige wichtige Urteile bzgl. unwirksamen Arbeitsvertragsklauseln mitteilen.
1. Klauseln mit „Widerrufsvorbehalten“
Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln, mit denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien etc.) verspricht. Diese Leistungen werden dabei unter der Voraussetzung gewährt, dass der jederzeitige Widerruf dieser Leistungen für den Arbeitgeber möglich sein soll.
Beispiel:
„Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Gratifikationen sowie anderweitige zusätzliche Leistungen werden unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs gewährt.“
Nach der Rechtsprechung des BAG sind solche Widerrufsvorbehalte in Arbeitsverträgen lediglich dann wirksam, wenn die zum Widerruf berechtigenden Gründe bereits in der vertraglichen Regelung konkret angegeben werden. Ab einem gewissen Umfang der unter Widerruf gestellten Leistungen müssen die Widerrufsgründe zudem ein „gewisses Gewicht“ haben.
Sofern die Klauseln – wie die obige Beispielsklausel – nicht den Vorgaben des BAG genügt, sind sie unwirksam. Dies hat regelmäßig zur Folge, dass eine einseitige Änderung der Leistung durch den Arbeitgeber nicht mehr möglich ist.
Im Streitfalle könnte ein Arbeitnehmer daher auch bei einem Widerruf durch den Arbeitgeber seine Leistungsansprüche gerichtlich durchsetzen.
2. Privatnutzung des Dienstfahrzeuges
Die zuvor angegebenen Grundsätze des BAG über den einseitigen Widerruf gelten auch für eine Vertragsklausel zum einseitigen Entzug der Privatnutzung des Dienstfahrzeugs, da die Überlassung eines Firmenwagens zur privaten Nutzung einen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer und somit einen Bestandteil der Vergütung darstellt.
3. Versetzungsklauseln
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit sein Direktionsrecht bzgl. des Inhaltes, des Ortes und der Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch die Vereinbarung einer sog. Versetzungsklausel zu erweitern.
Beispiel: „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit zuzuweisen.“
Die vorliegende Klausel ist unwirksam, da sie die Interessen des Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt und nicht gewährleistet, dass dem Arbeitnehmer keine geringwertigere Tätigkeit zugewiesen werden kann. Eine Versetzungsklausel darf daher nur zur Konkretisierung und nicht zur einer Veränderung der vertraglich geschuldeten Leistung führen.
Sofern sich der Arbeitgeber nicht durch eine wirksame Versetzungsklausel sowohl die sachliche wie die örtliche Versetzung des Arbeitnehmers vorbehalten hat, wird in vielen Fällen eine einseitige Versetzung des Arbeitnehmers rechtlich nicht mehr möglich sein.
4. Ausschlussfristen
Einstufige Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen bestimmen regelmäßig, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend gemacht werden.
Darüber hinaus gibt es zweistufige Ausschlussfristen.
Hiernach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis auch dann, sofern sie zwar schriftlich innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden, jedoch nicht innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden, nachdem der Anspruch abgelehnt wird bzw. der andere Vertragspartner sich nicht innerhalb einer bestimmten Frist zu dem schriftlich geltend gemachten Anspruch erklärt (zweistufige Ausschlussfrist).
Angesichts der Üblichkeit von ein- und zweistufigen Ausschlussfristen im Arbeitsleben sind Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen grundsätzlich zulässig, wobei nachfolgende Grundsätze der Rechtsprechung zu beachten sind:
In Ausschlussklauseln muss hinreichend deutlich auf die Rechtsfolgen des Fristversäumnisses hingewiesen werden. Sowohl die Frist für die erste Stufe der Ausschlussfrist als auch die Frist für die zweite Ausschlusssfrist muss jeweils mindestens drei Monate betragen. Ausschlussfristen dürfen auch nicht durch eine Unterbringung an ungewöhnlicher Stelle im Vertrag versteckt sein. Einseitig formulierte Ausschlussfristen sind grundsätzlich unzulässig.
5. Vertragsstrafeklauseln
Vertragsstrafen werden in Arbeitsverträgen beispielsweise für die Fälle vereinbart, in denen der Arbeitnehmer die Arbeit vertragswidrig nicht aufnimmt, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist auflöst.
Grundsätzlich ist die Vereinbarung einer Vertragsstrafe wegen Vertragsbruch nach der Rechtsprechung zwar zulässig, jedoch müssen folgende Grundsätze beachtet werden.
Die wegen des Vertragsbruchs vereinbarte Vertragsstrafe darf höchstens ein Bruttomonatsgehalt betragen. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Vertragsstrafe, dass in der maßgeblichen Kündigungsfrist zu erzielende Bruttogehalt nicht übersteigen darf. Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsgehaltes ist demnach immer dann unwirksam, wenn die Kündigungsfrist wegen der vereinbarten Probezeit dahinter zurückbleibt. Ob nun die unwirksame Vertragsstrafenregelung in Höhe von einem Monatsgehalt auch nach Ablauf der Probezeit unwirksam bleibt, ist bisher durch die Rechtsprechung nicht geklärt. Allerdings besteht diese Gefahr, so dass die Höhe der Vertragsstrafe an die Kündigungsfrist der Probezeit angepasst werden sollte.Eine Vertragsstrafe für den Fall,
„dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten Anlass zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung gibt,“
ist dagegen nach der Rechtsprechung unzulässig. Dieses Vertragsstrafeversprechen sei zu weitgehend, da es auf die Absicherung aller vertraglichen Pflichten abziele. Eine über die fristlose Kündigung hinausgehende Bestrafung des Arbeitnehmers durch die Vertragsstrafe kann daher nur bei der Verletzung von besonders schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, was beispielsweise bei Eigentums- oder Vermögensverletzungen durch den Arbeitnehmer der Fall sein kann.
Somit ist eine, für den Fall der fristlosen Kündigung wegen vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers, vereinbarte Vertragsstrafenregelung nur dann zulässig, wenn die zur Verwirkung der Vertragsstrafe führenden Pflichtverletzungen in der Klausel angegeben werden und darüber hinaus ein gewisses Gewicht haben.
Vertragsstrafen dürfen nicht durch die Unterbringung an einer ungewöhnlichen Stelle im Vertrag versteckt sein.
6. Rückzahlungsklauseln über Fortbildungskosten
Bezüglich vom Arbeitgeber übernommener Fortbildungskosten wird oftmals vereinbart, dass diese für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht bis zu einem gewissen Stichtag fortgesetzt wird (Bindungsdauer), zurückzuzahlen sind. Eine Vereinbarung über eine Rückerstattung für die vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildungskosten ist grundsätzlich unter nachfolgenden Voraussetzungen im Arbeitsvertrag möglich.
Der durch die Fortbildung erlangte Vorteil muss in einem angemessenen Verhältnis zur vereinbarten Bindungsdauer stehen. Nach der Rechtsprechung sind folgende Grenzen zulässig: Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu vier Monaten kann eine Bindungsdauer von bis zu 24 Monaten vereinbart werden. Bei einer Fortbildungsdauer von sechs bis zu zwölf Monaten kann eine Bindungsdauer von bis zu 36 Monaten vereinbart werden. Eine Rückzahlungsvereinbarung wegen der vom Arbeitgeber aufgebrachten Fortbildungskosten ist zudem nur noch dann zulässig, wenn die Erstattungspflicht für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung, einer personenbedingten Kündigung und einer vom Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten veranlassten Eigenkündigung in der Klausel ausgenommen wird. In einer Rückzahlungsvereinbarung über Fortbildungskosten dürfen keine Kosten enthalten sein, die der Arbeitgeber aus sonstigen Gründen ohnehin zwingend selbst zu tragen hat (z.B. Betriebsratsschulung). Rückzahlungsverpflichtungen mit Auszubildenden, Praktikanten und Voluntären sind unzulässig (vgl. §§ 12 Abs. 2 Nr. 1; 26 BBiG).
7. Rückzahlungsklauseln über Sondergratifikationen (Weihnachtsgeld etc.)
Eine Vereinbarung über eine Rückerstattung von Sondergratifikationen ist grundsätzlich unter nachfolgenden Voraussetzungen im Arbeitsvertrag möglich.
Gratifikationen bis 100,- € dürfen keiner Rückzahlung unterworfen werden. Bei Gratifikationen von unter einem Monatsgehalt ist eine Bindungsfrist bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig. Bei Gratifikationen, die über einem Monatsgehalt liegen, ist eine Bindungsfrist bis zum 30.06. des Folgejahres zulässig. Auch die Rückzahlungsverpflichtung bzgl. einer gezahlten Gratifikationen ist nur noch dann zulässig, wenn die Rückerstattung für den Fall der betriebsbedingten Kündigung, der personenbedingten Kündigung und einer durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlassten Eigenkündigung in der Klausel ausgenommen wird.
8. Schriftformklauseln
Schriftformklauseln sind wegen des Vorranges der Individualabreden unwirksam.
9. Fazit
Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge dringend überprüfen und an die aktuelle Rechtsprechung anpassen.
Arbeitnehmer sollten im Streitfalle mit dem Arbeitgeber die Klauseln in ihren Arbeitsverträgen auf ihre Wirksamkeit überprüfen. Viele Arbeitgeber verwenden “Standard”-Arbeitsverträge, die oftmals viele unwirksame Klauseln enthalten.
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Datum: 18.11.2008 - 22:25 Uhr
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